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潘江雪:公益組織的人力資源策略

2017-05-08 15:06:00來源:中國慈善家

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潘江雪:上海真愛夢想公益基金會發起人、理事長

  真愛夢想作為兒童素養教育的推動者,需要了解各行各業的從業者都具備怎樣的特質,從而為孩子們未來的發展與職業技能培養提供參考。2017年,我們開始做“核心素養百人觀”活動,通過與各行業的專業人士對談,了解行業頂尖專家所具備的素養和共性。

  最近,我們與真愛夢想監事、人力資源與薪酬委員會主席、人力資源咨詢公司怡安翰威特大中華區的主席劉淵先生進行了一場跨界對話,深度探討了公益組織的人力資源策略。在如何招聘公益人才,以及公益組織如何進行績效考核、薪酬設置這些問題上,真愛夢想也進行了自己的思考。

  清晰的價值觀

  不同行業的人才需要有不同的能力與素質,企業如此,公益組織也一樣。那么一個公益組織需要怎樣的人才?這些人才身上應該具備怎樣的特質?帶著這個問題,真愛夢想和怡安翰威特在2016年做了一件很有意思的事:為公益人才畫像。

  劉淵基于對公益組織以及真愛夢想的觀察,得出的結論是:公益人才身上最不同的特質是激情和愛,并且這種激情和愛不會因為遇到困難和挑戰而減少;谶@樣的觀察,我們又做了更深層次的思考,最終發現:一個公益組織需要怎樣的人才,其實跟這個組織所倡導的價值觀與文化密切相關。

  我們梳理了真愛夢想的價值觀,把它分為終極價值觀和工具性價值觀,也就是運作價值觀。

  終極價值觀用于篩選我們需要怎樣的人,這些人需要具備怎樣的素養。我們通過投票找出了真愛夢想人內在真正相信的東西:愛、自由、平等。這是我們真愛夢想人相信的終極價值觀。但理念還不足以產出實際運作,所以真愛夢想又梳理出一整套的運作價值觀,其核心和我們夢想課程所倡導的一樣:公開透明、專業高效地工作,成長為一個求真、有愛的追夢人。

  公開透明工作,公開是基金會的信念,包含“三個公開”:收支信息公開,決策和執行過程公開,工作結果的信息公開。透明是工作的結果呈現方式,追求理性、有深度、有美感的透明呈現。

  求真,首先是“說真話”。我們鼓勵真愛夢想員工獨立思考,表達真實想法,真誠、正直。

  有愛,愛是一種給予的能力,是慈善組織的核心,我總結成三個字叫“愛給予”。在倡導這樣的價值觀時,我們發現有些人特別計較得失,只有當得到大于給予時才愿意留在公益組織,也許企業界有很多這樣的人,但公益界需要的是不計較、天生愛給予的人,利他型人格是公益人的核心。

  追夢,這是真愛夢想獨特的氣質,我總結成三個字叫“敢創造”。夢想是一種好奇心,當好奇心真正變成行動時,需要堅韌的性格和勇氣,同時也要敢于失敗。

  一個清晰的價值觀,可以為公益組織招聘公益人才提供一種思路?偨Y起來,真愛夢想的運作價值觀就是求真、有愛、追夢。我們需要敢于說真話、愛給予、同時敢于創造的人,在這樣的價值觀指導下,結果就是專業高效的工作產出和公開透明的工作方式。

  非財務維度和客戶評價

  在今天,企業的組織形式正在發生變革,尤其是對于創業階段的機構,原先大公司的科層制、以職能部門為工作和考核單元的模式,已經無法適應現在趨于松散和復雜的社群化、跨部門協作小組甚至是無邊界的組織形式。

  公益組織亦是如此,特別是像真愛夢想這種已經從創業階段到了一定穩定發展時期、還有二次創業需求的公益組織,組織形式的邊界感不再那么強了。這種情況下,什么樣的考評維度和方法是行之有效的?

  劉淵認為,當下的趨勢是在評價維度中加入非財務的評價維度,包括領導力、行為方式、能力、客戶價值,以及在組織內部所創造的文化相關因素。設計這樣的考核方式要相對專注,相關考核因素應該少于7個,如果設計過于復雜就失去了它的意義。

  是否要加入群眾性的評價?很多企業把360度反饋法作為考核指標,甚至將其作為跟獎金掛鉤的指標,這是非常不可取的。全員參與、運動型的考核,目的只應該是為了提升和發展個體的能力,不應該跟獎金有關系,因為所有人背對背評測,個人關系的親疏會使得考核結果重新被平衡。

  相對于傳統的 KPI、360度考評法,客戶考評的績效考核方式相對較適合發展中的組織!翱蛻簟卑ㄍ獠靠蛻艉蛢炔靠蛻,比如針對機構內的職能部門的考核,就是按照內部客戶考核方式,大多采用服務等級協議(Service Level Agreement),即“承諾提供什么級別的服務”。例如HR部門,組織內部其他部門對其而言就是內部客戶,他們對于HR部門服務等級的評價,就是HR部門的重要考核標準。另外可以設置一些考核因子作為調整,例如有若干條例是公司的紅線,如果觸碰這個紅線,其他方面哪怕做得再好也會被淘汰。對公益組織而言,反貪腐條款就是紅線。

  全面薪酬制度

  經濟大幅度增長、工資大幅度增加的時代已經過去了,經濟發展已經從過去的雙位數增長進入到單位數增長的“新常態”,在這樣的大背景下,加薪已經難以滿足員工需求,而且更嚴峻的是,中國正在大幅度邁向老齡化社會,但人力資本還沒有完全做好準備。從領導力的角度來說,目前企業的中堅力量多為60到80年代出生的人,而這部分人是沒有真正經歷過經濟衰退甚至是平穩期的。領導者是否能夠在帶領企業平穩增長的同時也關注效率,這不僅僅是企業需要面臨的挑戰,也是公益組織的領導者必須考慮的。

  劉淵結合歐美國家的福利制度演變進程,提出了“全面薪酬制度”的概念,F在單純通過工資來激勵員工,可變的方式已經越來越少了。在歐美國家,福利機制的重要性和復雜程度遠遠大于工資、補貼,而全面薪酬(Total Rewards)是包括工資、補貼、年終獎、長期激勵、股票、福利、帶薪假期及各種 Perks的一整套薪酬體系,Perks可以稱為“順帶的福利”,比如公司配車、報銷、內部輪崗制度等等。員工可以去瑞士分公司待兩年,可以去德國待兩年,這就是一個 Perk,很多員工是希望組織能夠提供這樣的成長型福利的。相對于單純的工資調整,全面薪酬制度在單位數增長的新常態下,能夠起到更好的激勵作用。

  全面薪酬制度的另外一點好處在于,可以清楚地向員工說明組織對其的所有投入支出。絕大部分組織在支付薪酬時,用于福利的支出是非常高的,尤其是在中國,1塊錢的薪酬中,有4毛1都是福利給付,基本占到薪酬的41%-42%,這還僅僅是政府要求的部分,比如五險一金的給付。但員工對此是沒有直觀體會的,員工只會關注稅后拿回家的錢,并不知道實際上組織為員工和崗位支付的整體成本。全面薪酬制度則可以為員工提供一份完全薪酬報表(Total Reward Statement),用一張紙就能清晰地告訴員工,組織對其在哪些地方有支出、內容是什么,而稅后帶回家的錢只是其中的一部分而已。目前真愛夢想也在做這樣的嘗試,也許會是全國第一家實施全面薪酬制度的公益基金會。(整理:謝舒)

 
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編輯: 侯力新
關鍵詞: 真愛;公益組織;360度考評;360度反饋;人力資源策略
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